A nova realidade: inclusão faz parte do desempenho ESG

A agenda ESG (Environmental, Social and Governance — Ambiental, Social e Governança) se consolidou como um dos principais critérios para avaliar o desempenho sustentável e ético das empresas. Dentro desse contexto, o pilar “S”, de Social, ganha destaque ao tratar de aspectos como direitos humanos, relações de trabalho, impacto nas comunidades e, principalmente, diversidade e inclusão.

Empresas que priorizam diversidade e inclusão não apenas promovem um ambiente interno mais justo, saudável e inovador, como também aumentam sua competitividade, ampliam o alcance de mercado e atraem investidores que buscam negócios alinhados a valores sociais sólidos.

A inclusão deixou de ser um diferencial simbólico ou de marketing — agora, ela é um dos pilares centrais do desempenho organizacional. Práticas inclusivas estruturadas mostram ao mercado e à sociedade que a empresa está comprometida de forma autêntica com o progresso social. Isso exige mais do que campanhas ou discursos bem-intencionados. É preciso construir políticas consistentes, com metas claras, métodos de monitoramento, indicadores de impacto e relatórios transparentes.

📌 Fato relevante: Segundo estudo da McKinsey, empresas com maior diversidade de gênero e etnia têm até 36% mais chances de superar seus concorrentes em lucratividade. Isso ocorre porque ambientes diversos promovem inovação, tomada de decisão mais eficiente e maior conexão com diferentes perfis de consumidores.

Mas surge uma dúvida frequente — e legítima:

Como medir algo aparentemente subjetivo como a inclusão?

Embora a inclusão envolva aspectos subjetivos, como sentimento de pertencimento e segurança psicológica, ela pode e deve ser mensurada. Já existem indicadores claros e ferramentas específicas para acompanhar a evolução das práticas inclusivas nas empresas. Alguns exemplos incluem:

• Índice de permanência e promoção de grupos sub-representados na organização;

• Pesquisas de clima organizacional com foco em diversidade e segurança psicológica;

• Indicadores de representatividade em cargos de liderança;

• Taxa de rotatividade voluntária por grupo demográfico;

• Número e impacto de ações de capacitação sobre inclusão e viés inconsciente;

• Relatórios de engajamento e percepção dos colaboradores sobre a cultura inclusiva.

A análise qualitativa também é importante: ouvir os colaboradores, mapear barreiras estruturais, revisar processos seletivos e promover uma cultura de acolhimento e respeito à pluralidade são práticas fundamentais.

Portanto, ao integrar inclusão de forma estratégica, estruturada e mensurável, a empresa não só cumpre seu papel social, mas também fortalece sua reputação, atrai talentos diversos e aumenta sua resiliência organizacional.

Em um mundo onde o desempenho ESG é cada vez mais exigido por consumidores, investidores e parceiros de negócio, a inclusão deixou de ser opcional — ela é parte vital do sucesso e da sustentabilidade empresarial.

Principais KPIs de diversidade e inclusão no ESG

Acompanhar indicadores é essencial para transformar boas intenções em resultados concretos.

1. Índice de Representatividade
Mede quem está na empresa e onde está. É o ponto de partida.

Este KPI avalia a composição demográfica do quadro de colaboradores, identificando o percentual de pessoas pertencentes a grupos sub-representados, como:

• Raça/etnia (ex: pessoas negras, indígenas, asiáticas etc.)

• Gênero (com foco em mulheres, pessoas trans, não-binárias etc.)

• Pessoas com deficiência (PCDs)

• Neurodivergentes (ex: autistas, pessoas com TDAH, dislexia etc.)

• Pessoas LGBTQIAPN+

• Pessoas de diferentes faixas etárias e origens socioeconômicas

Além de mapear quantas pessoas fazem parte desses grupos, é fundamental analisar em que áreas e níveis hierárquicos elas estão inseridas — estão em cargos operacionais, técnicos ou também ocupam posições de liderança e tomada de decisão?

📊 Comparações são essenciais:

• Com a demografia local (bairro, cidade, estado ou país)

• Com benchmarks do setor ou mercado de atuação

• Com os próprios dados históricos da empresa (evolução ao longo do tempo)

💡 Importante: Este dado por si só não comprova inclusão — apenas diversidade. A presença de grupos diversos não garante que essas pessoas se sintam pertencentes, tenham voz ativa ou cresçam na empresa. É apenas o primeiro passo.

Por isso, é necessário acompanhar outros indicadores complementares que revelem a experiência real das pessoas dentro da organização. A seguir, apresentamos os próximos KPIs que, juntos, formam um retrato mais completo da jornada de inclusão corporativa.

2. Taxa de retenção por grupo de diversidade

Reter é tão importante quanto contratar — talvez até mais.

Este indicador mede por quanto tempo colaboradores pertencentes a grupos diversos permanecem na empresa, especialmente após marcos como 6, 12 ou 24 meses de contratação.

📉 Uma alta taxa de rotatividade nesses grupos pode ser um sinal de alerta: a empresa está contratando perfis diversos, mas não está conseguindo oferecer um ambiente de trabalho que acolha, valorize e apoie essas pessoas. Isso pode estar relacionado a:

• Falta de adaptação nos processos e fluxos de trabalho

• Ausência de acessibilidade sensorial, comunicacional ou física

• Lideranças despreparadas para lidar com equipes diversas

• Cultura organizacional hostil, excludente ou com viés inconsciente não tratado

• Falta de políticas claras de inclusão, escuta ativa e feedback seguro

📌 Dado estratégico:
Segundo especialistas em gestão inclusiva, reter talentos diversos exige muito mais do que uma boa contratação — é preciso garantir que esses colaboradores tenham o suporte necessário para se desenvolver, pertencer e contribuir com autenticidade.

Empresas que investem em programas de onboarding inclusivo, acompanhamento individualizado, mentorias específicas e políticas de acolhimento, tendem a apresentar taxas de retenção mais altas e maior engajamento de colaboradores diversos.

👉 Atenção: A retenção deve ser analisada em conjunto com dados qualitativos. Entender o motivo de desligamentos (voluntários ou não), por meio de entrevistas de desligamento sensíveis e análises estruturadas, pode revelar barreiras ocultas à inclusão.

Reter é cuidar — e cuidar é um compromisso diário com a inclusão real.

3. NPS Interno por grupo de diversidade

A inclusão real é percebida — e pode ser medida diretamente pela experiência de quem vive a cultura da empresa.

O NPS Interno (Net Promoter Score Interno) é uma ferramenta poderosa para avaliar o nível de satisfação, engajamento e sentimento de pertencimento dos colaboradores, especialmente quando segmentado por grupos de diversidade.

A pergunta-chave é simples, mas reveladora:
👉 “Você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar para alguém com o seu perfil?”

🎯 Por que isso importa?

Uma empresa pode parecer inclusiva de fora, mas apenas os colaboradores sabem se essa inclusão se traduz em ações reais, no dia a dia. O NPS Interno ajuda a medir o quanto os funcionários se sentem valorizados, respeitados, ouvidos e seguros para serem quem são.

💬 Exemplos de insights possíveis ao analisar o NPS por grupo:

• Pessoas neurodivergentes se sentem confortáveis para sugerir mudanças nos processos?

• Mulheres negras se sentem representadas na liderança e reconhecidas por suas competências?

• Pessoas LGBTQIAPN+ sentem que podem ser autênticas no ambiente de trabalho?

📌 Fato relevante:
Empresas que apresentam alto NPS entre grupos atípicos e minorizados costumam ser aquelas que criaram ambientes de inovação contínua, diálogo aberto e estruturas verdadeiramente adaptadas às diferenças humanas. Essas organizações tendem a ser mais resilientes, criativas e sustentáveis a longo prazo — porque valorizam a pluralidade como ativo estratégico.

📊 Dica de ouro: O NPS deve ser acompanhado de campos abertos para comentários. Os feedbacks qualitativos oferecem informações riquíssimas para entender o “porquê” por trás das notas — e orientar ações efetivas.

4. Acessibilidade e usabilidade de espaços e plataformas

Incluir é também adaptar — ambientes e ferramentas precisam ser pensados para todos os corpos e formas de perceber o mundo.

Este KPI avalia o nível de acessibilidade e usabilidade dos ambientes físicos e digitais da empresa, com foco especial em necessidades sensoriais, cognitivas e funcionais. Não basta apenas cumprir normas mínimas de acessibilidade física — é preciso garantir que todas as pessoas, inclusive as neurodivergentes e atípicas, possam participar plenamente das atividades corporativas.

🔍 O que considerar nesse indicador?

• Ambientes físicos: ruído excessivo, iluminação muito intensa ou instável, cheiros fortes, circulação complicada, ausência de espaços de regulação sensorial, entre outros fatores podem excluir ou dificultar a permanência de pessoas autistas, com TDAH, epilepsia, enxaquecas sensoriais, etc.

• Plataformas digitais: sistemas internos, plataformas de treinamento, portais de RH ou comunicação interna devem ser acessíveis tanto em termos de design responsivo quanto de experiência cognitiva. Excesso de estímulos visuais, navegação confusa ou textos longos sem adaptação podem inviabilizar o uso por parte de pessoas neurodivergentes ou com deficiência visual/cognitiva.

📌 Exemplo real: Uma plataforma de e-learning com vídeos sem legenda, narração acelerada e interface poluída pode ser um obstáculo para diversos perfis — desde pessoas com dislexia até colaboradoras autistas.

💡 KPI estratégico:

Número de barreiras sensoriais identificadas vs. número de barreiras resolvidas ao longo do ano.

Esse indicador mostra não só o mapeamento ativo dos desafios, mas também o compromisso contínuo da empresa com a melhoria de seus espaços e ferramentas. Ele pode ser complementado por:

• Auditorias periódicas de acessibilidade sensorial (com especialistas ou comitês internos)

• Avaliações de usabilidade feitas por colaboradores diversos

• Testes com usuários reais antes de lançar novas plataformas ou ambientes

📣 Dica prática: Promover rodas de conversa, escutas ativas e canais confidenciais para que os próprios colaboradores apontem barreiras enfrentadas no dia a dia é uma forma poderosa de identificar pontos cegos da organização.

Incluir de verdade exige ir além da rampa. Exige considerar sons, luzes, fluxos, estímulos, plataformas — e, acima de tudo, pessoas.

5. Progresso em ações afirmativas e certificações inclusivas

Incluir é agir — e cada ação concreta consolida a cultura de inclusão como valor organizacional.

Este KPI mede o avanço real da empresa em políticas, programas e reconhecimentos voltados à diversidade e inclusão. Trata-se de sair do discurso e mostrar, com evidências, o que está sendo feito para tornar a organização mais acolhedora, equitativa e acessível para todos os perfis.

📍 O que observar nesse indicador?

• Ações afirmativas implementadas:

  • Programas de formação e capacitação voltados a grupos sub-representados

  • Processos seletivos inclusivos e com critérios equitativos

  • Revisão e ampliação de benefícios (ex: plano de saúde que inclua terapias específicas para colaboradores neurodivergentes ou filhos atípicos)

  • Criação de grupos de afinidade e comitês de diversidade com autonomia real

  • Políticas de trabalho flexível para acomodar diferentes necessidades cognitivas e sensoriais

• Treinamentos com foco em inclusão:

  • Formação de lideranças sobre viés inconsciente, gestão de equipes diversas e segurança psicológica

  • Capacitações específicas sobre neurodiversidade, comunicação inclusiva e acessibilidade sensorial

  • Programas de sensibilização para todos os níveis da organização

• Certificações e selos inclusivos:

  • Adoção de certificações que comprovam o comprometimento com padrões de inclusão, como:

    • Certificação Sensorial – voltada à acessibilidade para pessoas neurodivergentes e sensíveis ao ambiente

    • Empresa Cidadã, Selo Empresa Amiga da Diversidade, entre outras reconhecidas pelo mercado

  • Participação em rankings e premiações voltadas à diversidade, como GPTW Diversidade & Inclusão

📌 Fato estratégico:
Empresas com ações afirmativas estruturadas e certificações reconhecidas não só são vistas com mais confiança por investidores e parceiros, como também se tornam referências para talentos diversos que buscam ambientes realmente preparados para acolher sua singularidade.

📈 Este KPI pode ser mensurado por:

• Número de ações afirmativas implementadas por ano

• Evolução nas etapas de uma certificação inclusiva (diagnóstico, ajustes, selo)

• Porcentagem de lideranças treinadas em temas de inclusão

• Investimento anual em iniciativas de diversidade e inclusão

🎯 Dica prática: Estabeleça metas públicas para ações afirmativas e crie um painel de acompanhamento interno. Transparência gera credibilidade — e inspira outras empresas a seguirem o mesmo caminho.

Como tornar esses KPIs parte do seu ESG de verdade?

Transformar diversidade e inclusão em indicadores de impacto requer intenção, estrutura e comprometimento contínuo.

Medir é essencial — mas medir bem é ainda mais. Para que os KPIs de inclusão façam parte real da estratégia ESG da sua empresa, eles precisam ir além de planilhas genéricas ou iniciativas pontuais. Eles devem estar integrados à cultura organizacional, aos processos decisórios e ao planejamento estratégico da companhia.

Veja como colocar isso em prática de forma sólida:

✅ Tenha um mapeamento real do seu time — e não apenas estimativas
Muitas empresas operam com percepções vagas sobre a diversidade de seus quadros. O primeiro passo é realizar um mapeamento voluntário, seguro e ético, que respeite a privacidade e a autonomia dos colaboradores. Utilize formulários anônimos, linguagem inclusiva e permita que as pessoas se identifiquem de forma aberta (ex: identidade de gênero, neurodivergência, deficiência invisível etc.).

Dica: Garanta que esse mapeamento seja periódico e que os dados alimentem diretamente os KPIs de representatividade e retenção.

✅ Ouça os colaboradores diversos com pesquisas acessíveis e adaptadas
Não adianta medir clima organizacional com ferramentas que excluem justamente quem se quer incluir. Pesquisas internas precisam ser acessíveis cognitivamente, sensorialmente e linguisticamente. Use múltiplos formatos (texto, áudio, vídeo), linguagem clara e perguntas adaptadas para diferentes perfis.

Insight: Pesquisar pessoas neurodivergentes exige escuta qualificada, tempo ampliado e metodologias que considerem seus modos únicos de expressão.

✅ Estabeleça metas claras de avanço (e não apenas de presença)
Ter diversidade numérica é importante, mas não suficiente. Estabeleça metas relacionadas ao crescimento profissional, permanência, promoção, bem-estar e percepção de pertencimento dos colaboradores diversos. Inclua marcos como:

• % de aumento em representatividade na liderança

• Redução de rotatividade entre grupos minorizados

• Avanço na resolução de barreiras sensoriais

Importante: Metas sem ação viram marketing. Acompanhe, corrija rumos e celebre os avanços reais.

✅ Implemente processos de feedback contínuo, com foco em escuta ativa
Inclusão não se sustenta sem diálogo. Crie canais permanentes de escuta com garantia de segurança psicológica. Rituais como “cafés inclusivos”, comitês de diversidade com poder de decisão e rodadas de feedback 360º ajudam a manter as vozes diversas no centro das decisões.

Atenção: Escuta ativa não é apenas ouvir — é agir sobre o que foi dito.

✅ Acompanhe indicadores de acessibilidade sensorial nos ambientes físicos e digitais
A inclusão de pessoas neurodivergentes e atípicas exige um olhar técnico e constante para sons, luzes, cheiros, interfaces, fluxos e experiências sensoriais. Avalie e registre regularmente os avanços:

• Quantas barreiras sensoriais foram mapeadas?

• Quantas foram eliminadas?

• Houve adaptações em processos, espaços ou plataformas?

Certificações específicas também podem compor esse indicador, como a Certificação Sensorial.

📌 Insight estratégico:

Não se mede inclusão com planilhas genéricas.
É preciso um olhar sensível, técnico e comprometido com a diversidade real — aquela que transforma estruturas, amplia possibilidades e constrói ambientes onde todas as pessoas podem pertencer, crescer e contribuir de forma autêntica.