Neurodiversidade nas empresas precisa funcionar além da contratação.
Ajudamos RH, People, DE&I e lideranças a identificar barreiras, preparar gestores e transformar jornadas, processos e ambientes para que a neuroinclusão funcione na prática.
Identificar barreiras reais
Preparar pessoas e líderes
Transformar jornadas e processos
Contratar é uma etapa. Fazer permanecer exige estrutura.
Atração & seleção
Onboarding & liderança
Desenvolvimento & permanência
Processos & governança
e ainda perder talentos depois.
Não começamos pelo formato.
Primeiro entendemos onde a barreira aparece. Depois conectamos as capacidades necessárias para que a mudança aconteça na rotina da organização.
Um projeto pode envolver uma única frente ou combinar diferentes capacidades, dependendo do desafio.
Diagnóstico & Maturidade
Identificamos barreiras, prioridades e o nível de preparação da organização para orientar os próximos movimentos.
Letramento & Capacitação
Transformamos conhecimento em repertório aplicável para equipes que precisam reconhecer situações e saber como agir.
Liderança & Mentoria
Apoiamos líderes a lidar com situações reais de gestão, comunicação, adaptação e tomada de decisão.
Experiência & Jornada
Mapeamos onde a experiência de trabalho cria atrito, da atração e seleção à permanência e desenvolvimento.
Ambientes & Sensorial
Avaliamos estímulos, previsibilidade, uso dos espaços e alternativas para tornar ambientes mais utilizáveis.
Governança & Indicadores
Estruturamos responsabilidades, acompanhamento e indicadores para que a evolução não dependa apenas de ações pontuais.
A contratação é apenas uma etapa da jornada.
Uma empresa pode ter um processo seletivo inclusivo e ainda perder talentos depois. A experiência precisa funcionar da atração à permanência.
Pessoas neurodivergentes conseguem se reconhecer como candidatas possíveis para a organização?
- Comunicação excessivamente genérica sobre inclusão.
- Descrições de vaga que criam exigências desnecessárias.
- Pouca previsibilidade sobre cultura e ambiente de trabalho.
A inclusão pode começar antes mesmo de uma pessoa decidir participar do processo seletivo.
Não basta abrir a porta. É preciso olhar o que acontece depois.
Barreiras diferentes surgem em momentos diferentes. Por isso, uma estratégia de neuroinclusão precisa olhar para a experiência completa — e não apenas para a contratação.
Compliance é necessário. Mas não encerra a conversa.
A legislação estabelece direitos, responsabilidades e parâmetros importantes para inclusão. A experiência de trabalho, porém, continua sendo construída todos os dias por processos, lideranças, ambientes e decisões.
O que a legislação já estabelece.
Empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos, conforme o número total de empregados.
A Lei Brasileira de Inclusão também trata de não discriminação, acessibilidade, adaptações razoáveis e participação no trabalho em igualdade de oportunidades.
Onde começa a estratégia.
Cumprir uma exigência pode abrir a porta. Sustentar inclusão exige olhar para o que acontece depois que a pessoa entra.
Gestores sabem reconhecer necessidades, conversar e tomar decisões?
Processos funcionam para diferentes formas de comunicar e trabalhar?
Existem caminhos claros para solicitar apoio e ajustes quando necessários?
A organização acompanha o que favorece ou dificulta a continuidade?
A cota mede presença. A estratégia precisa olhar para a experiência depois da contratação.
Conteúdo informativo. O enquadramento jurídico e a aplicação das normas devem considerar cada situação concreta e a orientação das áreas responsáveis da organização.
Inclusão também depende de segurança para pedir apoio.
Quando uma pessoa acredita que revelar uma necessidade pode gerar julgamento, discriminação ou impacto na carreira, a organização perde informação importante para agir.
O desafio não é apenas ter uma política.
É criar condições para que as pessoas confiem que podem falar sobre necessidades e encontrar uma resposta preparada.
Pesquisa conduzida pela Birkbeck, University of London, em parceria com a Neurodiversity in Business.
dos profissionais neurodivergentes pesquisados relataram medo de discriminação pela gestão.
relataram medo de discriminação por colegas de trabalho.
afirmaram que não havia pessoas com conhecimento suficiente para ajudar.
Quando pedir apoio parece arriscado, a organização perde informação.
Uma política pode existir no papel e ainda assim não ser utilizada. Liderança preparada, processos claros e segurança psicológica ajudam a transformar intenção em acesso real.
Em 2026, o mesmo centro voltou a destacar segurança psicológica como fator central para bem-estar, satisfação e retenção, além do papel decisivo dos gestores de linha.
Fonte dos percentuais: Birkbeck, University of London — Centre for Neurodiversity at Work / Neurodiversity in Business, pesquisa publicada em 2023. Dados do Reino Unido apresentados aqui como referência sobre experiência organizacional.
Fonte original ↗Um caminho claro. Sem transformar contexto em fórmula.
Cada organização parte de um lugar diferente. O método ajuda a dar direção, mas o desenho do projeto depende do problema, do contexto e do nível de maturidade já existente.
Entender o cenário.
Identificamos barreiras, pontos de tensão, prioridades e o que já existe antes de recomendar qualquer movimento.
Criar capacidade.
Preparamos equipes e lideranças para reconhecer situações, tomar decisões e responder com mais segurança no cotidiano.
Mudar a experiência.
Levamos a estratégia para processos, jornadas, ambientes e pontos de contato onde a inclusão precisa funcionar.
Fazer a evolução continuar.
Estruturamos responsabilidades, acompanhamento e indicadores para reduzir dependência de ações isoladas ou pessoas específicas.
Nem toda empresa precisa começar pelo diagnóstico.
Em menos de 1 minuto, onde sua empresa parece estar?
Responda oito perguntas rápidas sobre liderança, jornada, acessibilidade e governança. O resultado oferece uma leitura inicial dos pontos que parecem mais estruturados e daqueles que podem merecer atenção.
Existe uma visão clara do que a organização quer evoluir em neuroinclusão além do cumprimento de obrigações?
Pense em prioridades, responsáveis e objetivos que vão além de ações isoladas ou datas específicas.
Resultado
Texto do resultado.
Se fizer sentido, podemos olhar esse resultado junto com o contexto da sua organização.
Sua empresa não precisa chegar com a solução pronta.
Pode começar pelo que está acontecendo hoje: uma dificuldade na liderança, uma jornada que cria barreiras, uma iniciativa que não se sustenta ou simplesmente a dúvida sobre por onde começar.
Conte o contexto
Entendemos o desafio
Avaliamos o próximo passo
A conversa inicial serve para entender o cenário. Não é necessário definir previamente escopo, formato ou solução.
